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薪酬变革要面对哪些问题?

发布人:Teamface     发布时间:2022-09-07 10:13:03 原创 分享

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问题一:何处开始?

一般从中高层、业务生产岗位开始,为什么呢?因为变革一般从上而下,中高层是企业的中流砥柱。从业务、生产岗位开始,是因为容易量化、业绩结果清晰明确,可以直接快速刺激绩效改善

问题二:何时开始?

弹性薪酬选旺季,基层薪酬套改选淡季。使用弹性薪酬时,薪酬水平一般会有波动,如在淡季推行,实际薪酬可能在波动,让员工有一种降薪的感觉,不易于员工认同。而基层员工薪酬套改,既然是变革,难免影响一小部分人的切身利益,可能会引发一些波动,因此选择淡季,将波动的影响力降到最低,同时也为企业进行人事调整、新旧更替创造了机会。

问题三:如何开始?

先从统一思维开始,然后试点。薪酬是高度敏感的思想产物,人的感受非常重要,所以要统一思维,建立利他共嬴的恩维方式。在试点时,可以优先选择比较积极、主动配合的部门,或者较有创造力的经营单元。

问题四:有何障碍?

中小民营企业薪酬变革主要有三大技术障碍:

1、数据预算:考核需要数据支持。

2、专业能力:薪酬绩效设计有一定的专业性。

3.、团队共识:在共赢思维的基础上取得团队认同。切记:在绩效相同的基础上,员工收人一定不能低于过去。

问题五:谁来负责?

不要指定一个人、一个部门负责,最好是组建中高层人士参与的项目组,老板与 CEO 不要担任项目组负责人,也可以不进组。组员要具有高度代表性,包括人力资源、财务、运营、营销、生产、技术待中层管理者。如果公司规模不大,应适当限制人数。一般项目组人数在 3~7人之间,宜单数。

问题六:何种模式?

弹薪比定薪更有创造力。向员工要潜能,向组织要人效。所以,选对薪酬绩效的模式很重要。

问题七:员工不认同怎么办?

积极沟通、主动调整。只要 70%~80%的员工认同就很成功了。变革前沟通共识很重要,而且要尽可能用数据表达。如果认同率很低,一定要有针对性地进行沟通,必要时做一些妥协与调整,但变革方向不可逆转。

问题八:未达到预期怎么办?

持线优化、不断深人。在“员工个体收人增长,而整体工资费用优化” 的基础上,达成员工收人增长与企业绩效改善的共同目标。但企业的状况各有不同,面对的问题也错综复杂,有的薪酬变革可能不会立即看到效果,需要耐心坚持,也需要灵活应变。

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