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OKR目标管理是什么?为什么OKR是敏捷绩效管理?

发布人:Teamface     发布时间:2022-10-28 17:40:13 原创 分享

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作为Teamface企典的产品经理,我们调研了国内外诸多的企业管理理念,以及系统的优劣势,也收集了很多企业管理上的核心痛点。今天我想通过这篇文章和大家分享一下我对OKR敏捷绩效管理的看法。
一、什么是OKR目标管理
OKR 是协助组织进行目标管理的工具和方法,其目的是促进团队协作,组织上下一心共同达成企业战略目标。O 代表目标,是对企业基于使命与愿景的基础,希望实现有激励性的战略目标。KR 代表关键结果,是实现企业战略目标的关键路径。
OKR的制定、分解过程,能让员工更深的理解企业的使命、愿景,通过对目标的深入了解,找到实现自我价值的途径。
二、当前企业绩效考核的现状:
绩效考核是很多企业都在实行的制度,但是很多企业在开始实行绩效考核后又会出现一些新的问题,如:
1、员工变得越来越保守,不愿意挑战自己;
2、有些部门指标不太容易衡量;
3、创新、挑战型岗位,基本没有结果,不太好设定指标;
4、部门之间的壁垒墙特别严重,跨团队协作是很大的问题;
5、随着市场变化越来越快,考核指标变得越来越僵化;
6、考核制度实施之后,老板,员工和管理层都对考核结果不太满意。
面对这类似的问题还有很多,资深的企业管理专家们也一直在研究并创新新的绩效管理方式,他们觉得我们可以把OKR的管理理念作为传统绩效管理迭代的一个撬动点,用OKR去补充KPI这种传统绩效管理。从注重考核到注重发展,从注重奖金激励到员工的内在激励,真正去激发员工的内驱力,帮助员工成长。
三、KPI跟OKR之间有什么区别和联系?
不管理KPI、BSC平衡积分卡,还是OKR它们其实都有一个共同的特点,在撰写目标是都必须要符合SMART原则。


OKR注重过程管理,侧重员工的自我管理,是公开的、动态的,容易跟踪,属于管理路线,OKR鼓励员工去努力,即使失败,也不会有惩罚,不跟考核和薪酬相关联。
KPI注重结果管理,侧重于考核,属于控制型的管理,考核结果与薪酬挂钩。所以我们说OKR和KPI是有区别的,通过下图我们可以看一下同样的一个考核,采用KPI和OKR有什么区别。


通过上图,我们觉得可以把OKR和KPI结合着用,用OKR来管理,KPI来考核,这就是我们说的OKR与KPI之间是有联系的。
四、OKR的四大特征。
  1. 聚焦目标:OKR要求组织上下对齐目标,从而解决了团队和个人方向不一致,进度不一致的问题。
  2. 公开透明:这样管理层者和员工之间彼此信任,跨团队之间的合作也更加的和谐,团队更有凝聚力。
  3. 团队协作:通过OKR工具让管理者与员工之间建立良好的沟通,通过过程跟踪,组织更加敏捷的做出反映,及时为员工赋能。
  4. OKR是有挑战的,这样更能激发员工的潜能,提升管理者的领导力,让团队保持一种创新思维,不断的颠覆自己,从而完成不可完成的目标。
五、OKR日常管理需要做些什么工作?
1、每日汇报:主要是部门或项目组内进行,汇报内容:昨天我完成了什么?今天我要做什么?我遇到了什么困难,需要什么样的帮助。
2、每周例会:每周例会一定要跟KR结合,本周你为完成KR都做了哪些重要工作去,工作完成进度情况,一旦发现有问题要及时地进行调整。
3、每月辅导:除了日会、周会的内容外,管理者每月应该和员工进行一对一沟通和辅导,了解员工OKR做的怎么样,员工做得好,需要给予认可,让员工有成就感,如果做的不好,管理者就要对员工进行辅导,跟员工一起找原因,让员工获得成长的机会。
4、季度/年度回顾:
制定OKR,达成共识:如果OKR周期是季度的,那么季度初/年度初要组织管理层和员工共同制定OKR,相互达成共识,实现组织目档的一致性。
复盘:每一个阶段结束后,都要组织进行OKR复盘会议,每个人对阶段工作做出一个总结,并对新阶段工作进行展望。通过回顾总结过去的经验,结合实际情况进行反思,提升自己我能力,最终实现目标。通过复盘在企业内部形成持续学习、持续改进的企业文化和团队共享文化。

总结:运用OKR和KPI结合的模式可以更好的让企业战略实施落地,从目标制定、到目标执行,再到目标结果的考核全路径的设计更适合中国中小企业的管理理念。
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