如何突破传统薪酬模式？如何设计富有激励性的薪酬机制？

      在我们跟企业做系统落地的时候，发现多数企业“重业务轻管理，重考勤轻考核，重人工轻人效，重惩罚轻激励”，在薪酬管理上多数实行固定或微弹薪酬机制，但员工与老板都不满意。
企业的工资结构表基本上都是：基本工资+岗位工资+绩效工资，有人说工资无法衡量，那是因为我们被传统模式所困，工资是由具体数字组成的，当然可以衡量。
     我们一直认为，考核应该同薪酬挂钩才有意义，薪酬才有价值，以考核为导向，奖罚分明的利益分配。从很多实践绩效考核的案例来看，传统的考核方式并不能有效地推动激励性的薪酬机制，激励力度并不大，效果不甚明显。在推行绩效考核多年之后，我们认为：绩效与薪酬的关系应该从“挂钩”走向“融合”。因为考核是衡量价值；而薪酬是体现价值。绩效与薪酬最后应该是一个整体，而不是分开的两个部分。如果将它们分开，结果是员工只看重薪酬，而不重视价值。

如何设计富有激励的薪酬机制？

1. 逐步打破固定薪酬制
2. 薪酬与绩效完全融合
3. 共赢与创造是核心
4. 实现计薪的产值化与价值化
5. 目标管理、团队建设助力绩效文化
6. 一切用数据说话，明确各项标准与要求

对于不同层级的员工，建议设计的激励薪酬解决方案：

1. 高层：KSF+年薪制+股权激励，以 KSF 价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向，以结果为导向，以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。
2. 中层：KSF＋产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF 价值管理为导向，结合产值量化。
3. 基层（一线岗位)：产值+计件/提成+内包+KSF。
4. 基层（二线岗位)：PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。

在薪酬之外，增加多元化的双向驱动激励模型，丰富员工的价值与收人系统，实现员工收人由自己决定、自我计薪。只有开发激励、丰富激励，公司上下为了共同目标努力奋斗，企业才能获得更多的利益。
 
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