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企业如何设置合理的薪酬布局?

发布人:Teamface     发布时间:2022-02-25 14:56:54

  薪酬布局有很多种叫法,如:薪酬绩效、薪酬管理、KPI、绩效管理、绩效考核等等,许多企业对于薪酬、绩效和考核是一样的,但是,很多企业都是喜欢混为一谈,认为这东西就是一样的,所以今天我们就来说一下薪酬布局是如何设置的,不探讨这些有何区别。

  企业想要发展是一定需要一套合理的薪酬布局结构的,这分钱一定要明细,如果中间有模糊或者有不公平的迹象,那么你的这套薪酬布局就等于白白建立。并且这套薪酬布局不仅在创业初期可以使用,也可以在你公司几百人的情况下也可以使用,具体是如何设置呢?我们接着往下看:

企业如何设置合理的薪酬布局?

  首先,我们在学会分钱之前,一定要知道和谁分钱,员工?高管?合作伙伴?这三都要分,只有要这三者都赚到了丰厚的收入,他们才会尽最大的努力帮助你成功。而他在帮你成功的路上都没有获得相应的报酬,那么你觉得他还会努力帮你的企业达成目标吗?答案是不会的,不仅你不会,别人也不会!
 

  那么,应该給员工分钱呢?

  在各个开始创业的时候,可以用最简单粗暴的方式来分钱。

  也就是公司赚的多,就给高管和员工多分一点,公司赚得少一点,就给高管和员工少分一点。但这个机制的坏处就是,刚开始还好,但是随着时间的推移,员工的积极性和动力就会逐步减少,而自己也不知道原因,搞得公司很被动,薪酬布局也不知道如何改善。

  所以今天笔者就老介绍一套专业的分钱方法,如何合理的设置薪酬布局,这套布局可以让几百人的企业使用,也可以让创业公司使用,你就可以按照这套薪酬布局直接套上,就可以使用。

  薪酬布局指的是:工资、奖金、年终奖的结构:

  那这工资、奖金、年终奖的比列构成应该怎么设计?简单点说就是,每家企业都有很多不同的岗位,岗位之前的差异也非常大,那么这工资、奖金、年终奖的这三笔钱的比例也是非常不同的。

  而这类不同岗位的工资、奖金、年终奖,我们可以分别将其分成三类,分别是:

  一类:业绩责任岗

  二类:专业能力岗

  三类:支持服务岗

  业绩责任岗:

  业绩岗:最典型的就是:商务、销售、运营等岗位,他们工作好坏可以直接用业绩衡量。也就是将工资比例要相对低一点,奖金比例要高一点:

  比如:工资占60%,奖金占30%,年终奖10%,奖金池。

  假设:年薪总额是30万,固定工资1万,那么剩下的18万就是业绩、年终奖和奖金池的,

  业绩12万,平均每月1万,完成业绩可以拿到。

  年终奖2万,这个是行为奖。

  奖金池4万,这是突破年前制定的目标,所奖励的额外奖金。

  专业能力岗:

  专业能力岗说的就是技术类的,比如互联网公司的IT工程师,新媒体的摄影师或编著、报社的记者等等。

  专业能力岗,并不是直接对准客户,虽然对公司业绩也有直接影响,但影响并不是直接性的。因此对其业绩的要求低,比业绩责任低,所以固定工资较高,奖金和年终奖较低

  以互联网专业能力岗的薪酬布局一般是分为两种,

  第一种:固定工资占80%,奖金占10,年终奖占10%。

  第二种:固定定工资80%,奖金0%,年终奖20%。

  假设:以第一种为例,年薪为30万,固定工资每月2万,业绩奖金3万,平均每月2500。年终奖三万。

  这个业绩奖就是可以量化其工作量所设定的,如果没有可以量化的工作,可以使用第二种模式薪酬布局。

  支持服务岗:

  支持服务岗最典型的就是财务、人事、行政、法务等等,这个方面的岗位对公司非常重要,特别是公司越大,团队越大的情况下,支持服务岗就越重要。

  没有支持服务岗位,即使庞大如谷歌这样的庞然大物也会轰然倒塌,根本无法运转起来。

  但服务岗位并不直接影响公司业绩,所以无需设立业绩奖金。

  支持服务岗薪酬布局:工资占90%,奖金占10%。

  四个字总结:高新养廉,用较高的工资,找到靠谱的人,维持公司稳定。

  公司从业绩责任岗、专业能力岗、支持服务岗从低固定工资、高提成,到高固定工资、无提成。薪资占比越大,酬(奖金)占比越小。

  离业绩越近的人,越不能给高工资,而要给高奖金。

  因为给了高工资,他就没有动力创造业绩了。

  这叫做低开高走。

  离业绩越远的人,越要给高工资,而不是高奖金。

  因为你要给他们安全感,让他们以非常稳定的心态来工作。

  这叫做高薪养廉。

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